||Dalla Talent Acquisition alla Talent Retention

Dalla Talent Acquisition alla Talent Retention

2018-12-11T14:42:28+00:0003.12.2018|

Nuove esigenze all’interno del panorama aziendale.

Il successo di un’azienda è ormai determinato innanzitutto dal valore dei propri dipendenti. Ciò che fa la differenza sono le persone, che ogni giorno animano e danno vita all’organizzazione.

È chiaro, dunque, perché negli ultimi anni il principale interesse delle aziende sia stata la ricerca dei migliori talenti presenti sul mercato, in quella che può essere definita una vera e propria “guerra per il talento”.

Se per alcuni questa fase non è ancora terminata, e in effetti ciò sembra avvalorato dalla crescita dei servizi di head hunting nell’ambito della search & selection, posso affermare che oggi si sente sempre più forte l’esigenza delle aziende non solo di attrarre ma anche di trattenere i propri talenti.

Come spiegare questa esigenza? Ci viene in aiuto l’accezione stessa del termine “talento”: non si tratta solo di una persona con caratteristiche distintive e livelli di performance superiori alla media, le persone di talento sono capaci di applicare le proprie idee nel modo più vantaggioso, tanto da costituire un esempio e uno stimolo per gli altri dipendenti.

I “talenti” all’interno dell’organizzazione svolgono un ruolo fondamentale nell’innescare e nel sostenere i processi di cambiamento ed innovazione aziendale, necessari affinché ciascuna azienda possa continuare a crescere e ad essere competitiva sul mercato.

Ed ora la parte più interessante. Come può un’azienda attuare un processo di Talent Retention? La migliore strategia e? costituita da ciò che in letteratura viene definita “compensazione”, ovvero l’insieme di tutte le forme di pagamento o ricompensa di cui beneficia il lavoratore e che consiste di tre principali componenti: direct compensation, indirect compensation e non financial compensation.

La direct compensation comprende salario, bonus, incentivi e provvigioni. L’indirect compensation, invece, raccoglie tutti i benefit che un’azienda offre oltre alle diverse forme di pagamento in denaro, come per esempio il pagamento degli straordinari, il congedo di maternità, l’assicurazione sanitaria, etc. Entrambe queste modalità sono sicuramente tra le più diffuse e già utilizzate da molte aziende.

Accanto a queste, rivendicano però sempre maggior valore le forme di non financial compensation, di cui possono costituire un chiaro esempio la possibilita? di avere un lavoro gratificante, un orario di lavoro flessibile e il supporto da parte dei membri dell’organizzazione (Snell & Bohlander, 2013).

Ciò è il risultato in parte di quello che possiamo considerare un progressivo cambio generazionale che oggi caratterizza il mercato del lavoro. Cresce la percentuale di dipendenti che fa parte della generazione dei Millennials (i nati tra il 1980 e il 2000), i quali valutano come fattori attrattivi di un’azienda non più aspetti economici e pecuniari, o almeno non solo. Ai primi posti ritroviamo il work life balance, la flessibilità, il rapporto tra i colleghi, le iniziative di CSR (Corporate Social Responsability).

Le aziende, ci rendiamo conto, si stanno progressivamente adattando a questo cambiamento e queste tematiche sono sempre più spesso motivo di attenzione. Per valorizzare dunque questo sforzo di cambiamento e adattamento e per soddisfare i bisogni di non financial compensation dei propri dipendenti le carte da giocare sono quelle dell’Employer Branding, nell’ottica di attrarre i migliori talenti, ma anche e soprattutto della Comunicazione Interna, per garantire una reale Talent Retention.

Laura Stefanoni